事業主に向けた支援

• 雇用保険二事業（雇用安定事業、能力開発事業）助成金
• 障害者雇用納付金を財源とした助成制度
• 障害者職業生活相談員の専任と、職業生活全般の相談・指導の実施義務
• 雇用の分野における障害者の差別禁止および合理的配慮の提供義務
• 障害者の解雇に関する届け出の義務

障害のある方の雇用に関して、事業主に対するルールやさまざまな助成制度があります。

就労支援に関わる支援者は、障害のある当事者に向けた支援と同様に、企業に対しても情報提供や提案などの支援を提供します。障害者雇用促進法などで企業に課されている義務や支援制度について、基礎知識として周知しておく必要があります。

　＜厚生労働省ホームページより＞

• 障害者トライアルコース、障害者短時間トライアルコース
• 特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）
• 特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）
• 人材開発支援助成金（障害者職業能力開発コース）

• キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）

キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）は、障害のある方の雇用を促進するとともに職場定着をはかるために、

• • 有期雇用労働者を正規雇用労働者（多様な正社員を含む）または無期雇用労働者に転換する措置
  • 無期雇用労働者を正規雇用労働者に転換する措置

のいずれかを継続的に講じた事業主に助成します。

上記以外にも、政策金融公庫による低利貸付制度など、障害者を雇用する事業主に向けたさまざまな支援制度があります。詳しくは、以下の資料をご参照ください。

• 障害者雇用の促進に向けた支援策のご案内（事業主向け）（厚生労働省）

• 障害者作業施設設置等助成金
• 障害者福祉施設設置等助成金
• 障害者介護等助成金
• 職場適応援助者助成金
• 重度障害者等通勤対策助成金

障害者雇用納付金制度に基づく助成金は、事業主等が障害のある方の雇用にあたって、施設・設備の整備などや適切な雇用管理をはかるための特別な措置を行わなければ、障害のある方の新規雇入れや雇用継続が困難であると認められる場合に、これらの事業主等に対して予算の範囲内で助成金を支給することにより、その一時的な経済的負担を軽減し、障害者の雇用の促進や雇用の継続をはかることを目的とするものです。

《特例給付金制度の創設》
令和元年改正の障害者雇用促進法において、週所定労働時間が20時間未満の障害者を雇用する事業主に対する特例給付金制度が創設されました（令和２年４月１日施行）

特例給付金については、以下の資料をご参照ください。

• 特例給付金（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）

また、障害者雇用納付金を財源とした助成制度全般については、以下の資料をご参照ください。

• 障害者雇用に関する助成金（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）

助成金の活用、申請などについては、都道府県支部までお問い合わせください。

• 都道府県支部の一覧（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）

障害者雇用促進法においては、5人以上の障害のある方を雇用する事業所では障害者職業生活相談員を選任し、その者に障害のある従業者の職業生活全般についての相談、指導を行なわせなければならないことが定められています。これにより、障害のある方の職場適応の向上をはかり、その有する能力を最大限に発揮させるよう障害者の特性に十分配慮した雇用管理を期すことが望まれています。
事業主は、障害者職業生活相談員を選任すべき事由が発生した日から3ヶ月以内に、資格を有する者のうちから職業生活相談員を選任し、その選任後遅滞なく、届出を当該事業所の所在地を管轄する公共職業安定所の長に提出しなければなりません。

障害者職業生活相談員の職務は、次のような点について障害者から相談を受けること、または障害のある従業者に対して指導することです。

• 適職の選定、職業能力の向上など職務内容について
• 障害に応じた施設設備の改善など作業環境の整備について
• 労働条件、職場の人間関係など職場生活について
• 余暇活動について
• その他、職場適応の向上について以

※詳しくは、以下の資料をご参照ください。

• 障害者職業生活相談員について（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構）

障害者雇用促進法の改正により、雇用の分野における障害を理由とする差別的取扱いを禁止および合理的配慮の提供義務が明文化されました。（平成28年4月1日より施行）

障害者に対する差別の禁止

事業主は、募集・採用において、障害者に対して障害者でない者と均等な機会を与えなければなりません。また、賃金・教育訓練・福利厚生その他の待遇について、障害者であることを理由に障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはなりません。（障害者雇用促進法第34～35条）

障害者に対する合理的配慮

事業主は、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、募集・採用に当たり障害者からの申出により障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければなりません。
また、障害者である労働者と障害者でない労働者との均等待遇の確保や、障害者である労働者の能力発揮の支障となっている事情を改善するため、障害の特性に配慮した、施設整備、援助者の配置などの必要な措置を講じなければなりません。ただし、事業主に対して「過重な負担」を及ぼすこととなる場合は、この限りではありません。（障害者雇用促進法第36条の２～36条の４）

• 障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律（平成25年法律第46号）（厚生労働省）

障害のある方は、就職するにあたって各種のハンディキャップを有していることから、事業主の方が障害のある方を解雇しようとする場合には、その旨を速やかに当該障害者が雇用されている事業所の所在地を管轄する公共職業安定所に届けなければなりません。これを受けて、公共職業安定所はあらかじめその者に適した求人の開拓、職業指導などを積極的に行い、早期の再就職をはかります。

関連する資料

• 障害者雇用対策施策紹介（厚生労働省）
• 合理的配慮等具体例データ集（内閣府）
• 障害を理由とする差別の解消の推進（内閣府）
• 合理的配慮提供のポイントと企業実践事例　～「障害者雇用制度の改正等に伴う企業意識・行動の変化に関する研究」企業調査結果より～（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構　障害者職業総合センター）
• みんな輝く職場へ～事例から学ぶ合理的配慮の提供～（独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構　障害者職業総合センター）

※「みんな輝く職場へ～事例から学ぶ合理的配慮の提供～」に掲載されている動画（youtube）のサンプル